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¿Cómo acompañar en su transformación una PYME Alto Rendimiento para acelerar la creación de valor?

El acompañamiento en la transformación es, hoy en día, la forma más interesante y moderna de consultoría para empresas que buscan desarrollarse. No se trata de “aconsejar” sino más bien de escuchar, entender y analizar para después acompañar a los equipos, a los ejecutivos a y los directivos hasta que asimilen competencias nuevas y consigan la plena autonomía en su trabajo. 

Las bases del acompañamiento en la transformación: (Fuente: Libro blanco Ithikos nº5; Management y PYMES Alto Rendimiento)

Actualmente los directivos se están enfrentando, cada día más, al desinterés de sus empleados. Esta tendencia está muy marcada para los colaboradores de 35-55 años que ven a su alrededor multiplicarse “planes de reorganización con el fin de mejorar la competitividad de la empresa frente a los desafíos futuros”. Pero rápidamente se dan cuenta que esta restructuración es principalmente financiera y que su objetivo final es muy a menudo la mejora a corto plazo del beneficio. 

Los dos grandes perdedores de esta lógica son los empleados…y los consumidores. Uno olvida a menudo que estos últimos ven que el nivel de servicios, de experiencias, de atención, de escucha que se le prestaba antes ya no están. 

Para las generaciones más jóvenes (Millenials/Generación Y que está empezando su carrera profesional o Generación Z que están terminando sus estudios superiores y que están a punto de integrarse en el mercado laboral), el rechazo es mucho más violento y rápido: No pierden tiempo en organizaciones que no les aportan lo que están buscando.  

En ambos casos (Colaboradores de 33-55 años o Generaciones Y y Z), la razón del rechazo sufrido o asumido y del desinterés que provoca tiene el mismo fundamento: ¡La perdida del sentido! 

Para dirigir bien a tus equipos es conveniente responder siempre a las mismas preguntas y, si es posible, en el orden adecuado:

  • ¿Dónde me dirijo? ¿Cuál es mi perspectiva de empresa?
  • ¿Qué sentido quiero darle a mi acción?
  • ¿Cómo llegar a ello? ¿Cuál es mi estrategia?
  • ¿Quién me puede acompañar?

La empresa puede compararse a un iceberg: el producto es la parte visible, pero lo que se encuentra debajo marca cada vez más la diferencia.

1. Construir juntos un futuro sobre bases sólidas:

El propietario de una PYME Alto Rendimiento tiene un deber hacia sus equipos: Hacerles más felices en su trabajo, más implicados en su proyecto empresarial, más eficientes en sus resultados. Por lo tanto, él tiene que contestar de forma clara y estructurada a las siguientes preguntas:

  • Perspectiva: 
    • ¿Qué vendemos?
    • ¿A quién se lo vendemos?
    • ¿Cuál es el beneficio para el consumidor?
    • ¿En qué redes sociales apoyarse y por qué?
    • ¿De qué manera es portadora de sentido para mí y mis equipos?
  • Valores: 
    • ¿Cuáles son? 
    • ¿De qué manera participan en la construcción del valor percibido en mi empresa?  
    • ¿Por qué son fundamentales para mí y para mis equipos?
    • ¿De qué manera son el motor de mi comportamiento y el de mis equipos?

Todo eso le llevará naturalmente a definir su cultura de empresa, una combinación única entre sentido, comportamiento y optimización del resultado, en la cual el “CÓMO “ siempre será más importante que el “CÚANTO”. ¡Este orden en la lógica empresarial lo cambia todo! 

Los 3 componentes de la cultura de empresa:

Cada componente interviene en un ámbito concreto:

  • Perspectiva: aporta sentido a lo que se hace.
  • Valores: reflejo del comportamiento de los responsables y los empleados de la empresa. Indican cómo se trabaja en la empresa.
  • Plan estratégico a 5 años: ámbito operativo y concreto. Define los objetivos que se deben alcanzar en términos de volumen de negocio
    y resultados.

ACCIÓN: ¿Cómo definir los 3 componentes de la cultura de empresa? 

En la mayor parte de las empresas, la visión, los valores y la cultura existen, pero están muy a menudo transmitidos oralmente entre managers y colaboradores y a cargo de estos últimos la responsabilidad de indagar más profundamente para entenderla mejor e integrarla más rápidamente. Con la ayuda de un consultor en acompañamiento en la transformación, se pueden trabajar varios ejercicios para estructurar y definir esta cultura de empresa:

  • Visión: Trabajo con la Dirección General.
  • Valores: Trabajo con los diferentes grupos de la empresa (Método de collage, visual y explicativo).
  • Descripciones de puesto: Trabajo con la Dirección General y los RRHH para revisar y definir mejor los papeles y las expectativas de los empleados actuales, pero también para reclutar perfiles sensibles a esta visión, a estos valores con el fin de reforzar dicha cultura de empresa.
  • Plan financiero a 5 años: Servirá como base al presupuesto anual y será estructurado por la Dirección General y la Dirección Financiera que ayudarán a cada departamento a definir estrategia y plan de acción.

Pero no olvides que esta definición de la cultura de empresa es solamente la primera piedra del edificio. Lo más importante está por venir: ¿Cómo transmitirla y hacerla vivir? Para conseguir este punto, la formación de los ejecutivos intermediarios y superiores es muy importante para que juntos entiendan y asimilen los principios del management así como algunas herramientas de la psicología positiva en el trabajo y poder transmitir, acompañar y desarrollar a sus equipos hasta conseguir resultados sostenibles y duraderos. 

 

2. ¿Cómo conseguir esta transformación? Dominar los diferentes niveles de management: 

Simplificando, podemos identificar 3 niveles de dirección en los que un directivo de una PYME Alto Rendimiento, sus directores de departamentos (comercial, marketing, educación, finanzas, recursos humanos, producción, logística...) y gerentes intermedios pueden presentarse:

NIVEL 1: Dirección por habilidades:

  • Dirijo a mis equipos transmitiéndoles mi experiencia.
  • Les hago progresar mediante un traspaso de estrategia y habilidades.
  • Mis equipos están mejor formados y preparados técnicamente.
  • Mis equipos conocen cada vez mejor sus funciones y saben realizarlas a tiempo

con una gran calidad de ejecución.

NIVEL 2: Dirección por objetivos:

  • Dirijo a mis equipos compartiendo con ellos los resultados frente a los objetivos.
  • Me apoyo en un sistema de informes de actividad/resultados concretos.
  • Analizo regularmente la actividad y los resultados con ellos para mejorar la percepción y comprender qué ocurre.
  • Pongo de manifiesto y comparto con mis equipos las "best practices" o cómo algunas soluciones implementadas por mis colaboradores les han permitido obtener mejores resultados que la media. 

NIVEL 3: Dirección por perspectiva/valores:

  • Dirijo a mis equipos reforzando cada día la perspectiva y los valores de la empresa.
  • Doy sentido a lo que mis equipos realizan.
  • Contextualizo los resultados obtenidos en relación con la perspectiva y los valores que defendemos.
  • Mis colaboradores viven plenamente su trabajo y cada uno crece a su manera y su ritmo en el contexto de nuestra perspectiva y nuestros valores. Sus comportamientos son el ejemplo de nuestra cultura de empresa.

Un buen director utiliza los 3 niveles de dirección con sus equipos porque cada nivel completa al anterior. 

 

ACCIÓN: ¿Cómo ayudar a los managers a dominar los diferentes niveles del management? 

Como siempre la formación y la información son la base de la transformación. El consejero en acompañamiento en la transformación formará primero la Dirección para:

  •  Ayudarla a entender mejor los 3 niveles de management.
  • Ponerla en situación.
  • Verificar que todas las herramientas existen.
  • Apoyarla en la transmisión a sus equipos respectivos.
  • Realizar un debrief claro, transparente y constructivo para ayudarles a progresar.

 

3. ¿Cómo conseguir esta transformación? Completar los niveles del management con herramientas de la psicología positiva aplicada al trabajo:

(Fuente: La boite à outils de la psychologie positive au travail: Béatrice Arnaud / Eric Mellet; Edition Dunod)

Esta lista de herramientas no pretende ser exhaustiva. He seleccionado 7 herramientas que permitirán tanto en el fondo como en la forma completar y apoyar la transmisión de la cultura de empresa y del estilo de management.

1- El método PERMA : (Definido por Martin Seligman, fundador de la Psicología Positiva)

  • Positive Emotions (Emociones Positivas)
  • Engagement (Implicación)
  • Positive Relationships (Relaciones positivas)
  • Meaning (Sentido)
  • Achievement (Cumplimiento, desarrollo)

Hoy en día el trabajo es muy a menudo una fuente de estrés, de tensión pero, no es una fatalidad. Uno de mis primeros Directores Generales, ex profesor de filosofía, me decía:  “Pierre, ya que vamos a pasar más de la mitad de nuestra vida trabajando, ¿por qué no hacer del trabajo una fuente de cumplimiento personal y colectivo?”. Y eso…en 1994.  Entender y aplicar cada día los 5 indicadores PERMA para transformarse positivamente y tener un management más fluido y eficiente.  

2- Estar alineado con tus valores: 

¿Cuáles son tus valores y cómo te permite tu entorno profesional afirmarlos y vivirlos plenamente? En un mundo digital que cambia cada día, con la inmediatez de la respuesta, del contacto…tomar algo de distancia y re-posicionarse respecto a uno mismo, a tus valores, es absolutamente vital. Es la base del desarrollo personal teniendo en mente las dos máximas del templo de Delfos: “Conócete a ti mismo” y “Nada en exceso”.

3- Creer en uno mismo: El poder de las profecías auto-realizadoras: 

En enero del 2019, justo después de su increíble victoria en el Open de Australia frente a Rafael Nadal (En 3 sets y un poco más de 2 horas de juego), Novak Djokovic dijo: “¡Había visualizado que podía jugar a este nivel, con esta intensidad!” (Entrevista en el periódico L’Equipe, enero del 2019).

Utilizando el poder de la visualización positiva, (definida por el psicólogo Robert Merton), Novak Djokovic desveló una de las razones de su gran éxito. Este gran campeón deja poco espacio al azar y busca a menudo métodos nuevos y alternativos para mejorar. Cuando otros piensan en entrenar más duro, Novak Djokovic es abierto y curioso, buscando “fuera de lo establecido y convencional” nuevas soluciones para completar su entrenamiento como la sofrología, la relajación, el yoga la visualización positiva…

4- Sobrepasar tus sesgos cognitivos: 

Seguramente una de las herramientas más esenciales y difíciles a poner en práctica para progresar en la transmisión de una cultura de empresa, de un estilo de management para alcanzar la excelencia. 

Cada uno de nosotros tiene sus propios sesgos cognitivos: Los heredemos de nuestra educación, de nuestro entorno, de nuestra experiencia (personal y profesional). Nos acompañan a lo largo de nuestra vida. “Son similares a las ilusiones ópticas que trastornan nuestra capacidad visual. Son formas rápidas e intuitivas de tomar decisiones sin basarse en un razonamiento analítico» (Béatrice Arnaud / Eric Mellet; La boite à outils ; p. 28)

Saber identificarlos, poner palabras encima de sensaciones, reacciones, es esencial para corregirlos. Los principales sesgos cognitivos son:

  • Sesgo de confirmación
  • Sesgo de anclaje
  • Sesgo de disponibilidad  
  • Sesgo de atribución
  • Sesgo de autoridad
  • Sesgo de facilidad 
  • Sesgo de negatividad 
  • Sesgo de conformismo 

5- Adoptar una mente abierta, en desarrollo:

“Según Carol Dweck, profesor de psicología social, una persona que tiene una mente abierta, en desarrollo, cree que puede mejorar sus capacidades gracias al esfuerzo y a la práctica. Fracasar, intentarlo de nuevo es la base del éxito fundado sobre la auto-responsabilidad, el auto-desarrollo y la auto-motivación.” (Béatrice Arnaud / Eric Mellet ; La boite à outils ; p. 32)

6- Las dos fuentes de motivación:

¡La motivación no se decreta, se vive! “La investigación demuestra que la satisfacción que proviene de fuentes de motivación extrínseca (externas) son efímeras y que lo más importante para su desarrollo personal a largo plazo son las fuentes de motivación intrínseca (internas). “ (Béatrice Arnaud / Eric Mellet ; La boite à outils ; p. 39 ; Investigación de Deci y Ryan)

7- Practicar la atención plena (Mindfulness):

Otra herramienta esencial difícil de poner en práctica.  Hoy en día todo tiene que estar planificado, organizado. Muy a menudo, vivimos para “mañana, para las siguientes vacaciones, para un mañana mejor”. Apenas miramos nuestro pasado, nuestra historia y no buscamos analizarlo para progresar. “Un pueblo que no aprende de sus errores y que no conoce su historia, está condenado a volver a vivirlo” decía Winston Churchill.  De hecho, estamos obsesionados con el futuro porque nos da miedo.

Los filósofos y los sabios nos muestran la vía a seguir: Vivir plenamente el instante presente, el único sobre el cual podemos tener una toma directa con la realidad. Aprender a centrarse en el “aquí y ahora”, a estar concentrado y a escucharse a uno mismo. Es más fácil de escribir que de realizar pero practicando el ejercicio regularmente, poco a poco, la angustia del futuro desaparece y conseguimos una sensación de bienestar completa. 

¡Ojo! vivir tu presente intensamente no significa no tener una visión clara de tu propio futuro, no tener la ambición de querer algo mejor sino orientar tu energía, tu inteligencia, tu sensibilidad hacia la atención plena…que participa en la realización de lo que uno desea para su futuro.  

  • Practicar la meditación.
  • Regresar al momento presente cuando nuestra mente nos arrastra demasiado hacia el futuro con sus angustias…a menudo más fuertes que la esperanza que genera.
  • “¡Haz la mitad del camino, la vida hará el resto!” (Jean Louis Etienne – Explorador francés)

En conclusión, acompañar a una empresa y a sus equipos en su transformación para acelerar la creación de valor es algo complejo pero muy enriquecedor. Aporta sentido, refuerza los valores, la humildad y permite generar resultados de forma sostenible. Sobre todo, vuelve a posicionar el capital humano en el centro de todas las atenciones.

Muchas gracias por tu atención.