Comment accompagner dans sa transformation une PME Haute Performance pour accélérer la création de valeur ?

L’accompagnement dans la transformation est de nos jours certainement la forme de conseil la plus recherchée et aboutie pour des entreprises cherchant à se développer. Il ne s’agit plus de « conseiller » mais plutôt d’écouter, de comprendre et d’analyser pour ensuite accompagner dans leur développement des équipes, des managers, des directeurs jusqu’à ce qu’ils assimilent des compétences et atteignent leur propre autonomie. 

LES BASES DE L’ACCOMPAGNEMENT DANS LA TRANSFORMATION : (Source : Livre blanc Ithikos nº5 ; Management et PME Haute Performance)

Actuellement, les managers sont confrontés de plus en plus au désengagement professionnel de leurs collaborateurs. Cette tendance est très marquée pour des collaborateurs entre 35-55 ans qui voient autour d’eux se multiplier les « plans de réorganisation afin d’améliorer la compétitivité de l’entreprise face aux défis de demain ». Mais ils se rendent rapidement compte que cette restructuration n’est que financière avec souvent pour finalité, l’amélioration à court terme du bénéfice. 

Les deux grands perdants sont ceux qui se trouvent aux extrêmes de cette logique financière : Les employés et…les consommateurs. On l’oublie souvent mais ces derniers finissent aussi par trouver que le service, l’expérience, les attentions, l’écoute et le contact qui leur étaient portés avant ne sont plus là.

Pour les jeunes générations (Millenials/Génération Y qui commencent leur carrière professionnelle ou Génération Z qui sont en train de terminer leurs études supérieures et sur le point d’intégrer le monde du travail), le rejet est beaucoup plus rapide et violent : Ils ne perdent pas leur temps dans des organisations qui ne leur apportent rien de ce qu’ils recherchent.

Dans les deux cas (Collaborateurs de 33-55 ans ou bien Générations Y et Z), la raison de ce rejet subi ou voulu et du désengagement qu’il entraine est la même : La perte de sens ! 

Or, pour bien piloter les équipes, il convient de répondre toujours aux mêmes questions, et si possible… dans le bon ordre :

• Où vais-je, quelle est la vision de mon entreprise ?
• Quel sens donner à mon action en tant que chef d’entreprise ?
• Comment y parvenir, quelle est ma stratégie ?
• Qui peut m’accompagner ?

L’entreprise peut être comparée à un iceberg : le produit n’en est que la partie visible… mais c’est ce qui se trouve en dessous qui marque la différence. 

1. CONSTRUIRE ENSEMBLE UN FUTUR SUR DES BASES SOLIDES :

Le dirigeant de la PME Haute Performance a un devoir envers ses équipes : les rendre plus épanouies dans leur travail, plus impliquées dans son projet et plus efficaces dans leurs résultats. Pour cela, il doit faire cet exercice de façon claire et structurée :

• Vision :
  • Que vend-on ?
  • À qui le vend-on ?
  • Quel en est le bénéfice pour le consommateur ?
  • Sur quels réseaux commerciaux s’appuyer et pourquoi ?
  • En quoi est-elle porteuse de sens pour moi et pour mes équipes ?
• • Valeurs :
  • Quelles sont-elles ?
  • En quoi participent-elles à la construction de la « valeur perçue de mon entreprise » ?
  • Pourquoi sont-elles essentielles pour moi, pour mes équipes ?
  • En quoi sont-elles le moteur de mon comportement et celui de mes équipes ?

Cela le conduira naturellement à définir sa culture d’entreprise, un mélange entre sens, comportement et recherche de résultats dans laquelle « le COMMENT » sera toujours privilégié par rapport au « COMBIEN». Cet ordre dans la logique entreprenariale change tout !

Chaque composante agit sur un domaine particulier :

• Vision : apport de sens à ce qui est fait
• Valeurs : reflet du comportement des responsables et des employés de l’entreprise. Elles se reflètent dans les méthodes de travail au sein de l’entreprise
• Plan stratégique à 5 ans : dimension opérationnelle et concrète. Il définit les objectifs à atteindre en termes de chiffre d’affaires et de résultats

POUR ACTION : Comment définir les 3 composantes de la culture d’entreprise ? 

Dans la plupart des entreprises, la vision, les valeurs, la culture existent mais sont souvent transmises oralement entre managers et collaborateurs avec charge à ces derniers, d’aller chercher les éléments manquants pour mieux la comprendre et l’intégrer. Grâce à l’aide d’un conseiller en accompagnement dans la transformation, plusieurs exercices peuvent être menés afin de structurer cette culture d’entreprise :

• Vision : Travail avec la Direction Générale
• Valeurs : Travail de groupe avec les différentes parties de l’entreprise (Méthode de collage, visuelle et explicative)
• Descriptions de poste : Travail avec la Direction Générale et les Ressources Humaines afin de les revoir et de mieux définir les rôles et les attentes des employés actuels mais aussi pour recruter des profils sensibles à cette vision et à ses valeurs afin de renforcer la culture d’entreprise
• Plan financier à 5 ans : Il servira de base au Budget annuel et sera modélisé et structuré par la Direction Générale et la Direction Financière qui aideront les différents départements à définir leur stratégie et plan d’action

Mais gardons à l’esprit que cette définition de la culture d’entreprise n’est que la première pierre de l’édifice. Le plus important reste à venir : Comment la transmettre et la faire vivre à l’ensemble de l’entreprise ? C’est là que la formation des cadres intermédiaires et supérieurs revêt un rôle essentiel afin qu’ensemble ils comprennent et assimilent les principes du management et certains outils de la psychologie positive au travail pour réussir la transmission, l’accompagnement et l’épanouissement de leurs équipes tout en favorisant des résultats durables et solides dans le temps.

2. COMMENT REUSSIR CETTE MUTATION ? DOMINER LES DIFFERENTS NIVEAUX DE MANAGEMENT : 

De manière simplifiée, il est possible de définir 3 niveaux de management sur lesquels un dirigeant de PME Haute Performance, ses directeurs de département (Commercial, Marketing, Éducation, Finance, Ressources Humaines, Production, Logistique, etc.) et ses managers intermédiaires peuvent jouer :

NIVEAU 1 - Management par savoir-faire :

• Je dirige mes équipes en leur transmettant mon expérience
• Je les fais progresser par un transfert de méthode, de savoir-faire
• Mes équipes sont techniquement mieux formées et préparées
• Mes équipes connaissent de mieux en mieux les tâches qu’elles doivent exécuter et savent les réaliser en temps et en heure, avec une grande qualité d’exécution

NIVEAU 2 - Management par objectifs :

• Je dirige mes équipes en partageant avec elles les résultats vs les objectifs ;
• Je m’appuie sur un système de reporting activité/résultats précis
• J’analyse régulièrement l’activité et les résultats avec mes équipes afin d’en affiner la perception et de comprendre ce qu’il s’est passé
• Je mets en évidence et je partage avec mes équipes les « best practices », ou comment certaines solutions mises en place par mes collaborateurs leur ont permis d’obtenir de meilleurs résultats que la moyenne

NIVEAU 3 - Management par vision/valeurs :

• Je dirige mes équipes en renforçant chaque jour la vision et les valeurs de l’entreprise ;
• Je donne du sens aux réalisations de mes équipes
• Je remets en perspective les résultats obtenus par rapport à la vision et aux valeurs que nous défendons
• Mes collaborateurs vivent pleinement leur travail, chacun se développe à sa façon et à son rythme, dans le cadre de notre vision et de nos valeurs. Leurs comportements sont l’illustration de notre culture d’entreprise

Un bon manager utilise les 3 niveaux de management avec ses équipes, car chaque niveau complète le précédent.

POUR ACTION: Comment aider les managers à dominer leur niveau de management ? 

Comme toujours la formation et l’information sont la base de la transformation. Le conseiller en accompagnement dans la transformation formera d’abord la Direction afin :

• De l’aider à mieux comprendre les 3 niveaux de management

• De les mettre en situation
• De vérifier qu’ils ont tous les outils pour les développer
• De les épauler lors de la transmission à leurs équipes respectives
• De faire un debrief clair, transparent et constructif pour les aider à progresser

3. COMMENT REUSSIR CETTE MUTATION ? COMPLETER LES NIVEAUX DE MANAGEMENT PAR DES OUTILS DE PSYCHOLOGIE POSITIVE AU TRAVAIL :

(Source : La boite à outils de la psychologie positive au travail : Béatrice Arnaud / Eric Mellet ; Edition Dunod)

Cette liste d’outils n’est pas exhaustive, il en existe bien d’autres. J’en ai sélectionné 7 qui viendront “dans le fond et dans la forme” compléter et appuyer la façon dont la culture d’entreprise et le style de management seront transmis.

1- La méthode PERMA : (Développée par Martin Seligman, fondateur de la Psychologie Positive)

• Positive Emotions (Emotions Positives)
• Engagement 
• Positive Relationship (Relations positives)
• Meaning (Sens)
• Achievement (Accomplissement)

De nos jours le travail est souvent une source de stress, de tension, mais ce n’est pas une fatalité, loin de là. Un des mes premiers Directeurs Généraux, ex-agrégé de philosophie reconverti dans le monde de l’entreprise me disait : «Pierre, vu que nous aurons à passer plus de la moitié de notre vie au travail, ne devons-nous pas en faire une source d’épanouissement et de réalisation individuelle et collective, plutôt que son contraire ? ». Et ça…en 1994. Retenir et s’appliquer à réaliser chaque jour les 5 indicateurs clés de PERMA pour se transformer positivement et rendre son management plus fluide et efficace.

2- Etre en accord avec ses valeurs : 

Quelles sont vos valeurs et est-ce-que votre environnement professionnel vous permet de les affirmer, de les vivre pleinement ? Dans un monde digital changeant et face à la dérive de l’immédiateté dans la réponse, le contact…prendre un peu de distance, se repositionner par rapport à soi-même, à ses valeurs est essentiel. C’est la base de l’épanouissement personnel. Gardons à l’esprit les deux maximes du temple de Delphes : « Connais-toi toi-même » et « Rien de trop ».

3- Croire en soi : Le pouvoir des prophéties autoréalisatrices : 

En Janvier 2019 juste après son époustouflante finale à l’Open d’Australie face à Rafael Nadal (En 3 sets secs et juste un peu plus de 2 heures), Novak Djokovic disait : « J’avais visualisé que je pouvais jouer de cette façon là ! » (Interview dans L’Equipe, Janv. 2019).

En utilisant le pouvoir de la visualisation positive (Définie par le psychologue Robert Merton), Novak Djokovic mettait en lumière une des facettes de son énorme succès. Ce très grand champion ne laisse rien au hasard et recherche souvent des méthodes nouvelles et alternatives pour s’améliorer. Là ou d’autres ne pensent qu’à s’entrainer plus dur, Novak Djokovic est ouvert et curieux, recherchant « hors des sentiers battus » de nouvelles solutions qui viendront compléter son entrainement tels que la sophrologie, la relaxation, le yoga, la visualisation positive…

4- Dépasser ses biais cognitifs : 

Voilà certainement un des outils les plus essentiels et les plus difficiles à mettre en œuvre pour progresser dans la transmission d’une culture d’entreprise, d’un style de management, pour atteindre l’excellence. 

Chacun d’entre nous à ses propres biais cognitifs : Issus de notre éducation, de notre environnement, de notre expérience de la vie (personnelle et professionnelle), ils nous accompagneront tout au long de notre vie. « Ils sont analogues aux illusions d’optique qui trahissent notre sens visuel. Ce sont des façons rapides et intuitives de prendre des décisions sans se baser sur un raisonnement analytique. » (Béatrice Arnaud / Eric Mellet ; La boite à outils ; p. 28)

Savoir les identifier, mettre des mots sur des sensations, des réactions est essentiel avant de les corriger. Les principaux biais cognitifs sont :

• Biais de confirmation  
• Biais d’ancrage 
• Biais de disponibilité  
• Biais d’attribution 
• Biais d’autorité 
• Biais de complaisance 
• Biais de négativité 
• Biais de conformisme 

5- Adopter un état d’esprit de développement :

« Selon Carol Dweck, professeur de psychologie sociale, une personne qui a un état d’esprit de développement croit qu’elle peut améliorer ses capacités par les efforts et la pratique. Echouer, se relever et recommencer est à la base du succès fondé sur l’auto-responsabilité, l’auto-développement et l’auto- motivation. » (Béatrice Arnaud / Eric Mellet ; La boite à outils ; p. 32)

6- Les deux sources de motivation :

La motivation ne se décrète pas, elle se vit ! « La recherche démontre que la satisfaction rattachée aux sources de motivation extrinsèque (qui viennent de l’extérieur) sont éphémères et qu’il est plus important, pour son développement personnel sur le long terme, d’identifier ses propres sources de motivation intrinsèque (qui viennent de l’intérieur) » (Béatrice Arnaud / Eric Mellet ; La boite à outils ; p. 39 selon les études de Deci et Ryan)

7- Pratiquer la pleine conscience (Mindfulness) :

Un autre outil très difficile à mettre en œuvre mais tellement nécessaire. Aujourd’hui, tout doit être planifié, organisé. Nous vivons souvent « pour demain, pour les vacances à venir, pour quelque chose de meilleur ». Nous regardons à peine notre passé et notre histoire, nous ne cherchons pas à l’analyser pour apprendre. « Tout peuple qui ne connait pas son histoire est condamnée à la revivre » disait Winston Churchill.  En fait le futur nous obsède parce que souvent nous avons peur du lendemain. 

Bien des philosophes et des sages nous montrent la voie : Vivre pleinement l’instant présent, le seul sur lequel nous ayons une prise directe avec la réalité. Apprendre à se focaliser sur maintenant, à rester concentré et attentif au moment vécu, à rester connecté avec soi-même. Plus facile à dire qu’à faire ! Mais en pratiquant l’exercice régulièrement, petit à petit, l’angoisse du lendemain disparait au profit d’une sensation de plénitude. 

Attention, vivre le présent intensément ne signifie aucunement de ne pas avoir une vision de son futur, d’avoir l’ambition de tendre vers quelque chose de meilleur pour soi, mais plutôt de tourner son énergie, son intelligence et sa sensibilité vers la pleine conscience de l’instant…qui participe ainsi à réaliser ce que l’on veut être dans le futur.

• Pratiquer la méditation
• Revenir à l’instant présent lorsque notre esprit nous entraine trop vers le futur et les angoisses de l’inconnu qu’il amène…qui souvent sont plus fortes que l’espoir qu’il engendre
• « Faites la moitié du chemin, la vie fera le reste ! » (Jean Louis Etienne – Explorateur français)

En conclusion, l’accompagnement dans la transformation des entreprises et de leurs équipes pour accélérer la création de valeur est un chemin difficile et complexe mais terriblement enrichissant, porteur de sens, de valeurs, d’humilité et de résultats durables tant financiers qu’humains, pour tous. Il est surtout tourné vers l’importance de l’humain qui redevient le centre de toutes les attentions. 

Merci pour votre attention,

Sincères salutations.